Conflicto y Negociación

“El hombre no será sabio hasta que resuelva toda clase de conflictos con las armas de la mente y no con las físicas.”
Werner Braun

Es común observar en las organizaciones algunas disputas entre los representantes patronales y los miembros de los sindicatos, entre el departamento de ventas y el departamento de producción o en la forma más individual, entre compañeros de trabajo.

Todo esto se debe al factor humano, que juega un papel importante en el desempeño de la organización, es decir, los individuos y grupos que en un principio son interdependientes, deben establecer relaciones de trabajo con otros, siendo estas interacciones influenciadas por los caracteres individuales, por la disponibilidad de recursos entre otros. Y en muchas ocasiones, dichas relaciones traspasan las fronteras de la misma organización para lograr la ayuda, obtener información o coordinación de las acciones con el fin de obtener las metas propuestas.

Surgiendo de la transacción comunicacional: la sinergia (del griego συνεργία, «cooperación») quiere decir literalmente trabajando en conjunto.) o el conflicto (dinámica social hacia el consenso, una desigualdad estructural hacia una integración social), siendo esta último necesario para el crecimiento y madurez de organización.

Es por ello, que en la actualidad el conflicto se teoriza desde dos puntos de vista:
• El funcional, dado que es una confrontación entre grupos que mejora y beneficia el desempeño del mismo.
• El disfuncional, donde cualquier confrontación o interacción entre grupos daña la organización por obstaculizar el logro de la meta.
Siendo así que ha demostrado que el conflicto tiene una correlación directa con la productividad tal como se demuestra:

Fuente: Gibson, Ivancevich, Donelly, Konopaske (2011)

De ahí su importancia, el cual permite que surja la pregunta siempre, ¿Qué se puede hacer para llevar un conflicto de nivel disfuncional a un nivel funcional?, en vista que “no se pueden eliminarlos conflictos”, ya que estos son inherentes al ser humano, es decir, “siempre” van a ocurrir, y como muy bien se mencionó anteriormente, estos son necesarios para el crecimiento de la organización.
En tal sentido, todo asesor o administrador de recursos humanos debe tomar en cuenta la importancia de desarrollar equipos de trabajo partiendo de los siguientes elementos fundamentales:
• Compromiso de la administración, con el desarrollo permanente del trabajo en equipo, dando capacitación, recursos, asesoría para su mantenimiento.
• Confianza en el otro, es decir, empoderar al colaborador de toma de decisión sobre acciones que motiven el desarrollo de su potencial.
• Compartir información, si se busca que los equipos compartan la misma meta, estos requieren de información acerca de los resultados generales, incluidos alguna que otra información financiera.
• Sociedad con el sindicato, si la compañía esta sindicalizada, el sindicato debe ser un participante y socio activo en el esfuerzo del desarrollo de equipos.
• Negociación Activa, no es más que escuchar, preguntar, repreguntar para lograr un obtener suficiente información con el fin de proponer una solución conjunta del problema, buscando la responsabilidad en las partes.
En conclusión, los conflictos no pueden taparse, en algunos casos podemos minimizarlos con acciones asertivas que involucran las partes en disputas, tomando decisiones que se enfoquen en el beneficio mutuo o en la perdida “menos grabe”, es decir, cediendo un espacio “mordiendo” otro.
Por lo tanto, toda organización requiere para su crecimiento sostenido desarrollar equipos de trabajo, ya que son estos la forma más efectiva y eficaz de obtener las metas que fueron establecidas en el plan estratégico anual.
Y para ello, se requiere que sea incluida en la cultura organizacional, es decir, que forme parte del quehacer cotidiano.

Daniel Moreno
Psicólogo-Coach
Twitter: @DanielGMorenoI

Bibliografía

Gibson,Ivancevich, Donnely, Konopaske(2011). Organizaciones. Comportamiento, estructura y procesos. Editorial Mc. Graw Hill